制度はみんなで育てていくものだよ、という話
目次
はじめにFlatt Securityの働き方事例なぜ自分から育休を取らないという選択をしたのかとはいえ・・・結論どのような議論のもとどのような制度ができたか？「育児中のメンバーはコアタイムを無しとする」制度制度の概要なぜ生まれたのか実際の活用例まとめ最後に
はじめに
Flatt Securityがサイバーセキュリティー事業を始めてからの初期メンバーとして参画した私ですが、どんどん増える新メンバーを迎えて日々成長を続けている組織で毎日刺激的に働いています！
ん？「刺激的に」とは裏読みすると大変ってこと？？？スタートアップってなんだかKPIに追われて激務そう・・・働きやすいのか？
制度について情報としては書いてあるけど実際に使われているのか・・・？
色々考えてしまいますよね。
本記事では「制度はみんなでアップデートしていくもの、どんどん働きやすい会社にしよう！そのためにはオーナーシップをもったプロフェッショナル集団でなくてはいけないよね」というFlatt Securityのカルチャーを、事例を交えてお伝えできればと思います。
Flatt Securityの働き方
実際に一般的な企業と比べてかなり働きやすい！というのがこちらのページからも見て取れると思います。
リモート/オフィス勤務を自由に選択できるハイブリッド勤務体制を取っているほか、コアタイムが12:00-17:00のマンスリーフレックスを導入しています。モダンなITベンチャーの中でも働きやすい方ではないでしょうか？
セキュリティ面の条件は一定ありますが、帰郷に伴うリモート勤務をするメンバーも多くいます！
この時点ですでに働きやすいと言える弊社ですが、まだ創業から日が浅いこともあり、必要に応じて新しい働き方やそれを支える制度を作り出していく必要が出てくることもあります。ここからは私のそんな事例を紹介します。
事例
私はFlatt在籍中のメンバーとして初めて妊娠・出産(2022.11)をしました。
少数精鋭の組織でメンバーの誰もが不可欠なキーとなっている会社ではありますが、経営メンバーをはじめとするメンバー一人ひとりが他のメンバーのライフステージに寄り添う気概がある会社です。
その上で今回の事例は、「女性メンバーが自分から育休を取らないという選択をし、それを実現可能なものにするためにみんなで考え、制度を作った」というお話です。
注意：大前提として・・・弊社はもちろん育休取得を奨励しています！
直近では、執行役員のGa_ryo_さんが第1子誕生にあたり育休を取得した実績もあります。メンバーの性別や年齢に関わらず、それぞれのメンバーのライフステージにおける決断を尊重し、それぞれが志向する働き方の実現に向けて動いてくれる会社だと感じています。
私も今後弊社で子供を迎え、育休取得を望むメンバーがいれば、男性・女性かかわらず望むだけの育休取得、全力で応援します！！！幸せをかみしめてほしい！
なぜ自分から育休を取らないという選択をしたのか
端的にいうと、巷でよく言われる「育休明けの浦島太郎状態」になることに大きな不安を感じていました。
みんな絶対育休取得を応援してくれる、という仲間への信頼はあるものの、ビジネス的にも組織的にも急成長している（しなきゃいけない！）Flatt Securityにおいて、長期の戦線離脱による「自分だけ置いてきぼりになる感覚」、ものすごい喪失感を覚えるだろうな、と想像しました。
※妊娠4ヶ月頃に、Slackで経営メンバー+私の鍵付きチャンネルを発足し妊娠報告をした流れでの会話です。結局②を採択しました！
とはいえ・・・
とはいえ生まれたら気が変わることもあるはずですし、自分的には無責任さを感じていました。
当時セールスを担当するメンバーが自分を含めて2人だったこともあり、復帰時期は採用計画にも大きなインパクトを与えるものだと考えていたからです。
しかし、そのような状況にも関わらず、当時の経営メンバー三人全員はおそらくその時に私が一番欲しかった言葉をすぐにくれました。
- 気は変わってもええんやで・・・
- でも気が変わらず育休を取らない選択をするのであれば全力でサポートする！
結論どのような議論のもとどのような制度ができたか？
働きやすい会社としてよく名前が挙がるメルカリさんなどでは「育休取得・復帰を応援する」サポートなどが充実している（本来目指すべきはここ！！）が、「育休を取得しないことを応援する」ような事例はあまり探すことができなかったです。（「育休を取得しないことを応援する」はこのワードだけ見るとあまりにも時代錯誤なのでそれはそうかもですが・・・）
育児経験のあるメンバーが集まり、大枠以下のような視点で議論しました。
- 子供と一緒の時間を過ごせるための配慮の視点
- 急な仕事により育児との両立ができない時への配慮の視点
- 会社として出産/育児を歓迎する雰囲気づくりの視点
その結果以下の制度ができました。育児をするメンバー内で日常的に利用されています！
「育児中のメンバーはコアタイムを無しとする」制度
制度の概要
未就学児を養育するメンバーに対し、コアタイムを適用外とする / 短縮する ことで、メンバーの負担軽減・就業を継続しやすい環境作りを行うことを目的に作られた制度です。
この制度施行にあたり肝なのは、コアタイムに適正な時間稼働できないことが予想される日は、slackの勤怠チャンネルで「毎回宣言をする」ことです。
原則としては通常コアタイム（12:00〜17:00）中に勤務できるよう努め、周りの従業員との連携が取りやすい状況を保てるようにしてください。 その上で、どうしても育児のために通常コアタイム（12:00〜17:00）の稼働が少なくなってしまう / 稼働が難しいという時には、 ＜コアタイム稼働不可宣言＞ で他のメンバーに周知しましょう！ 育児中のメンバー / 育児中ではないメンバー 双方が気持ちよく働けるようにご協力ください！
社内Wikiに上記のようなルール説明もありますが、これは育児制度への社内理解を助長するとも考えています。
育児制度は、当事者にならないとなかなかその必要性が理解しづらい一方、周囲の理解がないと当事者であっても利用し難い（遠慮）という問題があります。
今育児をしてるメンバーが社内のこの制度がこんな風に役立ったよという実際の成功体験を共有していくことは大切で、カルチャー醸成につながるのではないかと思っています。
なぜ生まれたのか
Flatt Securityのコアタイムは12:00-17:00ですが、コアタイム中の休憩は90分までというルールがあります。これは、メンバー全員が稼働している時間を一定保つことで、コミュニケーションを円滑にすることを目的にしてできたルールです。
一方で、育児中のメンバーの場合、日中には会社の業務以外にも保育園や学校の行事、習い事、通院、療養時の自宅保育など多くのタスクがあります。
一般的に、上記のような育児関連タスクの対応を行う場合は、半休を取得した上で、育児タスク完了後にまた仕事に戻るという働き方をしている人が多く、「半休なのに、実は1日8時間以上稼働している」というサービス残業的な対応をしてしまっていることも少なくないと聞きます。弊社のこの制度を活用することで、コアタイム外で十分な稼働を確保することが可能です。
実際の活用例
なんだかんだ私は月にこのような感じで3回程度宣言をしています。
まとめ
これまで見てきたとおり、Flatt Securityではマンスリーフレックスやリモートという制度的なハード面の充実と、風通しの良さという環境的なソフト面での充実が両立しており、元々とても働きやすい会社です。
ただ、当事者（今回は育児）にならないと見えない課題というものが存在するのが事実です。
そのような時に、育児の先輩メンバーが「自分の時はこうだったから大変だった、なのでFlattではこうすると良さそう！！」と建設的な意見交換をして、こんな制度を作ることができました。
（「昔はもっと大変だった、今はマシな方。」的な考えの人はいないのです）
そして、実際に「当事者が気兼ねなく利用できる」「当事者以外のメンバーも気持ちよくサポートできる」というような運用が回っていることが、誇れる点であります。
最後に
今回の事例は幸いなことに「おめでたい」側面によるものですが、妊娠・出産にもいろいろなパターンがあり、介護、家族や自身の事故や病気など、そしてそれ以外の様々なやんごとなき事情があると思います。
この事例を読んでいただいた通り、Flatt Securityは、メンバーが能力を発揮する足枷になる環境要因をいつでも改善する、という組織です。
色々な事情に寄り添い、より良い環境にしていきたいです。
今回の育児とは関係ない文脈で、組織の文化を考えるときに、NETFLIX社のNO RULESを読んだ際に、「理想的であるそうだが、でも現実的なのか？」と思いつつ読み進めたことを思い出しました。
『NO RULES（ノー・ルールズ） ―― 世界一「自由」な会社、NETFLIX』
NETFLIXは特別な会社だ。 そこには「脱ルール」のカルチャーがある。 社員の「能力密度」を高めて最高のパフォーマンスを達成すること、そして社員にコントロール(規則)ではなくコンテキスト(条件)を伝えることを最優先としている。 そのおかげで着実に成長し、世界と社員のニーズ変化に機敏に対応できている。
上述の事例を経験した今、NETFLIXのような組織が理想かと思いつつ、Flatt Secirutyの現場で目指せるレベルに置き換えると
「各人がオーナーシップをもったプロフェッショナル集団であることを大条件とし、trust-basedで働き方の自由度をアップデートしていく。それは、メンバーが最大限に能力を発揮できる状態を維持することになり、会社の成長速度を加速させる」ということなのかと腹落ちしました。
Flatt Securityは創業から日が浅いスタートアップであることもあり、まだまだ制度がきちんと整っているとは言えない状況です。
言い換えると、制度や環境を一緒に作っていくことを経験できる、エキサイティングなステージにいるということです。
一緒に「最高に働きやすい環境で自分のバリューを最大限に発揮できる会社」を作りませんか？
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